Entreprise libérée: stop à la hiérarchie !

Offrir une liberté totale aux salariés. Les laisser mener les actions qu’ils jugent utiles à l’entreprise, en les laissant en assumer la responsabilité. Une utopie ? Non… Une réalité. Dans le prolongement du management participatif et de l’intrapreneuriat, ce concept de l’entreprise libérée est aujourd’hui développé dans une minorité d’entreprises, pour certaines en France. Il a été popularité dans l’hexagone par Isaac Getz en 2009.

 

Redéfinir les rôles

L’idée est de nettoyer tout signe de pouvoir dans l’entreprise. Au point de reléguer le directeur ou le directeur général au rang de personne ressource, celle vers qui l’on peut se tourner en cas de problème quand on sait qu’elle est compétente, mais dont la présence n’est plus nécessaire au quotidien. Au sein de l’entreprise libérée, un DG compétent est un DG absent. Il a réussi à faire émerger une organisation qui fonctionne sans qu’il n’ait besoin d’intervenir.

De leur côté, les salariés sont responsabilisés. Leur créativité est libérée et ils jouissent d’une meilleure reconnaissance individuelle, ce qui constitue un formidable levier d’innovation, de productivité, et donc de croissance pour l’entreprise.

 

L’entreprise libérée en pratique

Au quotidien, chacun prend des initiatives en fonction de ses appétences. Chaque salarié est responsable de son poste, réfléchit aux ressources et à l’organisation nécessaires pour atteindre son objectif et pour remédier aux problèmes qui peuvent se poser. Chacun travaille en autonomie et en collaboration avec son service.

L’organisation pyramidale a complètement disparu. Partant de là, il n’y a plus ni procédures de validation, ni reporting, ni contrôles hiérarchiques. Adios, bureaucratie paralysante ! Les employés décident eux-mêmes du nombre qu’ils doivent être pour mener à bien leurs missions et ils recrutent en conséquence. Ils décident comment investir, ou encore comment modifier l’organisation de l’entreprise. Le directeur est alors un référent vers lequel se tourner pour avis. Les salariés profitent de sa vision globale et de sa hauteur de vue. La parole est libre, et toute l’information concernant l’entreprise est accessible aux salariés, sans aucune rétention.

De leur côté, les « managers » en tant que tels ne sont plus. Là encore, ce sont les salariés qui élisent, parmi eux et dans chaque segment d’activité, un team leader, afin d’éviter l’anarchie. Elu par ses pairs, pour ses compétences, le team leader est perçu par tous comme légitime.

 

Par où commencer ?

Le principal frein à la libération de l’entreprise est d’ordre culturel.

En France, la vision de la réussite est encore très corrélée à la place dans la hiérarchie. Les managers actuels doivent apprendre à mettre leur ego de côté et à envisager l’entreprise de façon différente. Car l’entreprise libérée repose avant tout sur l’égalité… et l’humilité.

De leur côté, les salariés doivent s’éveiller, renouer avec la créativité qui sommeillait en eux et se responsabiliser: ils doivent notamment développer l’initiative et l’auto-contrôle. Et il convient de les accompagner. Si, au départ, leurs idées ne sont pas tout-à-fait exploitables en l’état de leurs compétences, il est possible de leur proposer de se former ou de travailler main dans la main avec d’autres collaborateurs aux compétences complémentaires. L’entreprise doit aussi développer une culture de l’erreur, pour inciter les salariés à oser prendre des risques.

Puis, il est possible de commencer par de petits projets, comme, par exemple, leur communiquer les horaires d’ouverture de l’entreprise, et les laisser se répartir les plannings.

Le tout doit se faire dans une ambiance sereine. La parole, par exemple, ne peut être libérée que si elle est exercée dans le respect de l’autre et en accord avec les valeurs de l’entreprise. Avant toute chose, communiquer sur le concept, faire le point sur les valeurs et récolter l’adhésion des salariés semble donc essentiel.

 

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